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    什么是團隊建設與企業凝聚力

    來源: 作者:admin 發布時間:2018-08-20 11:44

       企業要使自身處于最佳發展狀態,團隊精神是必不可少的。培養一支充滿團隊精神的高績效團隊,是企業決策層的管理目標之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標和期望,有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規則,以致得以形成一種共同的行為模式,團結共進,這需要公司全體人員的熱心呵護。
        團結共進,眾志成城,必須使公司的每個成員都能強烈地感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚,是不可缺少的一份子。磚與磚之間緊密結合是建立城墻的基礎,這種緊密結合就是凝聚力。員工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉,而只有步調一致,凝聚力的作用才能有效發揮。
        如何步調一致呢,團隊要逐漸形成自身的行為習慣及行事規范才能做到。這種規范同時也表現出了這個團隊的行為風格與準則。企業的規章制度、標準化的建立健全,在這方面可起輔助的作用,而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典范作用是建立領導權威的最主要因素,通常我們所說的以身作則,就是這種含義。則是什么,就是規則!領導通過自身的系列言行對規章制度、紀律的執行,逐步建立起領導的威信,從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業的行為規范要求自己,形成團隊良好的風氣和氛圍。
        當團隊成員為自己是宏偉城墻中的一份子而感到自豪和欣慰的時候,人的自我價值實現得到了體現的時候,人人都愿意為自身及他人的發展付出。在這個階段保持和引導團隊內的人際關系和諧共處、相互依存,尊重個性、彼此寬容,互敬互重、真誠待人,彼此信任、遵守信諾,相互幫助、互相關懷,能力互補、同舟共濟,利益共享、責任共擔的團結精神是十分重要的,每個成員都要從自我做起。
        在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力,溝通是一個重要環節,比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流,使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺,工作就容易出成效,目標就能順利實現。當然這里還包含一個好的統帥和準確的目標,或發展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候,員工就容易產生對公司的信任,士氣才會提高,凝聚力才能更深刻地體現出來。所以高層要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給下屬,并保持溝通和協調。這時,企業團隊成員都有較強的事業心和責任感,對團隊的業績表現出一種榮譽感和驕傲,樂意積極承擔團隊的任務,工作氛圍處于最佳狀態。
        團隊精神的培育是對管理者的要求。團隊合作對企業的最終成功起著舉足輕重的作用。據統計,管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關系至上的管理技巧,來自精神和物質方面的有效激勵可以起到激發員工的個體驅動和穩定員工的作用。特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重,這一點高層領導首先要把握和提高。
        在此基礎上,加以其它的領導藝術、公平激勵機制、價值觀念、文化修養、獎勵與表彰、政策的延續性等系列要素充實,團隊精神與企業凝聚力必然得到弘揚和鞏固,企業的潛在創造力才能發揮,企業的整體目標就能順利地實現。
    團隊精神如今已經成為雇主口頭禪了,而實際情況并不樂觀,在形式上大家都穿一樣的制服,說話都很有團隊意識,但心里卻是另外的想法。雇主往往會說:“希望大家把公司當做自己的,因為公司的利益與個人利益是緊密相關的,只有公司賺錢了,個人才有收獲。”這句話聽起來很動聽,卻顯得一廂情愿,每個雇員不可能在其內心把別人的公司當成自己的,他們很清楚誰是老板。
        營造相互信任的組織氛圍
        有一家知名銀行,其管理者特別放權給自己的中層雇員,一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢,可事實上,員工并沒有亂花錢,反而維護了許多客戶,其業績成為業內的一面旗幟。相比之下,有些管理者,把錢看得很嚴,生怕別人亂花錢,自己卻大手大腳,結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業,總經理的辦公室跟普通員工的一樣,都在一個開放的大廳中,每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時,除了正常報銷之外,公司還額外付給一些辛苦費,這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中,我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響,尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任,是一個組織最堅實的合作基礎,能給雇員一種安全感,雇員才可能真正認同公司,把公司當成自己的,并以之作為個人發展的舞臺。
       
        態度并不能決定一切
       
        劉備是個非常注重態度的人,三顧茅廬請孔明,與關羽和張飛結成死黨,關系很鐵,但最后卻是一個失敗者。曹操不管態度,唯人是舉,成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度,更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人,一旦有人挑戰自己的權威,內心就不太舒服。所以,認為態度決定一切的管理者,首先要反思一下自己的用人態度,在評估一個人的能力時,是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的?是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。
       
         在組織內慎用懲罰
       
        從心理學的角度,如果要改變一個人的行為,有兩種手段:懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮,是消極的,被動的,法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的,能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義,過度懲罰是無效的,濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定,一個經常被否定的雇員,有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業的正面認同,而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用,進而雇員也會否定企業。
       
        建立有效的溝通機制
       
    理解與信任不是一句空話,往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職,雇主說:“你不能走啊,你非常出色,之前的做法都是為了鍛煉你,我就要提拔你了,我還要獎勵你!”可是,雇員卻認為是一句鬼話,他廢寢忘食地工作,反而沒馬屁精的收入高,讓他如何平靜!一個想重用人才,一個想為企業發揮自己的才能,僅僅因為溝通方式不暢,都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說:“如果老板早一點告訴我真相,我就不會離開公司了。

        團隊精神不是集體主義 
        1961年,25歲的韋爾奇帶著漂亮的新婚妻子來到馬薩諸塞的匹茲菲爾德,并已經以化學工程師的身份在GE的一家研究所里工作了一年,年薪是10,500美元,年終還漲了1,000美元,他覺得挺不錯??僧斔l現一個辦公室里4個人的薪水居然完全一樣時,他去找老板說理了。結果,沒有任何結果。沮喪之際,他萌生了去意。 
      就在這時,上一級主管魯本。加托夫來到研究所檢查工作。他與韋爾奇并不陌生,他們曾經在幾次業務會議上碰過面,韋爾奇每一次都能提出一些超出他預期的看法。韋爾奇就是想“脫穎而出”,而魯本。加托夫顯然也已經注意到了這一點。當他知道韋爾奇將要離去時,晚飯的4個小時里竟一直在極力地做著挽留工作,并發誓要杜絕公司的官僚作風對韋爾奇的影響。夜里1點鐘了,他又在高速公路旁的電話亭里打投幣電話,繼續游說……韋爾奇和妻子已經進入夢鄉,可魯本還在工作。

        以下是韋爾奇的自述:

      在黎明后的幾個小時,在歡送我的聚會舉行之前,我決定了,留下來。從此,我再也沒有離開GE.加托夫的認可——他認為我與眾不同而且特殊——給我留下了深刻印象。

      打那以后,區別對待便成為了我進行管理的一個基本組成部分。

      有些人認為區別對待的做法會嚴重影響到團隊精神,但在我看來這是不可能的。你可以通過區別對待每一個人而建立一只強有力的團隊。瞧瞧棒球隊……每個人都必須認為比賽里有自己的一份,不過這并不意味著隊里的每一個人都應該得到同等對待。

      我深刻地體會到,比賽就是如何有效地配置最好的運動員。誰能夠最合理地配置運動員,誰就會成功。這一點對于商業來說沒有任何不同。

      成功的團隊來自于區別對待,即保留最好的,剔除最弱的,而且總是力爭提高標準。

      團隊精神≠“集體主義”!

      區別對待,這是成功團隊的關鍵要素。

      韋爾奇的領悟又給了我們什么啟示?看來團隊精神不等于“集體主義”。

      我們社會的精神境界一貫強調“集體主義”,可它究竟是什么呢?人們認為:“集體主義”是與“個人主義”相對的基本道德原則,是集體利益與個人利益發生矛盾時的“正確的”價值取向。它要求一切“以人民群眾的利益”為根本出發點,強調集體利益的道德權威性,堅持集體利益高于個人利益,個人利益服從集體利益。盡管它也提倡集體利益與個人利益的結合與協調,要求二者辯證統一地發展,倡導“人人為我,我為人人”……

      但是,我們不能不考察它在社會生活中的真實價值。

      長期以來,以傳統集權思想為本的中國社會,更注重的是集體利益高于個人利益,個人利益服從集體利益。這樣的價值取向發展到極點,集體主義的獨特表象就顯露出來了,那就是它追求趨同,而埋沒了人最本質的東西——個性與特長。

      以趨同為基礎,我們有了為人民服務的絕對要求,有了毫不利己、專門利人的舍己精神,有了無私奉獻的崇高境界。這些本無可厚非,但最怕的是物極必反,久而久之的結果是:多數服從少數,惟命是聽,惟命是從。而人的個性創造、個性發揮,最終則被扭曲和抹殺掉了。

      團隊精神的基礎 —— 揮灑個性

      我們該培養什么樣的團隊精神呢?或許應該先搞清楚:什么是團隊?

      什么是團隊?看起來這不像一個難以回答的問題。在今天,團隊似乎隨處可見,而人們也早已泛濫地使用這個詞匯了??扇绻覀兩罹浚菏裁礃拥膱F隊才能夠使工作做得最出色、什么樣的團隊管理才能夠真正提高團隊的效率時,那就不是一件容易的事情了,這就必須要尋本溯源,回到對“團隊”的再理解上來。

      《團隊的智慧》的兩位國際知名作者瓊。R.卡扎巴赫、道格拉斯。K.史密斯一再強調要精確地區分團隊和一般性的集團:團隊不是指任何在一起工作的集團。團隊工作代表了一系列鼓勵傾聽、積極回應他人觀點、對他人提供支持并尊重他人興趣和成就的價值觀念。

      我們再來看看韋爾奇提到的典型團隊——運動團隊,不難發現:其一,團隊最基本的成分——團隊成員,是經過選拔組合的,是特意配備好的;其二,團隊的每一個成員都干著與別的成員不同的事情;其三,團隊管理是要區別對待每一個成員,通過精心設計和相應的培訓使每一個成員的個性特長能夠不斷地得到發展并發揮出來。這才是名副其實的團隊。

      這樣,團隊與一般性集團鮮明的差別就顯現出來了——創造團隊業績。團隊業績來自于哪里?從根本上說,首先來自于團隊成員個人的成果,其次來自于集體成果,一句話,團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情,而要求團隊成員都發揮自我去做好這一件事情。

      也就是說,我們最不可忽視的團隊高效率的培養,團隊精神的形成,其基礎是尊重個人的興趣和成就。設置不同的崗位,選拔不同的人才,給予不同的待遇、培養和肯定,讓每一個成員都擁有特長,都表現特長,而這樣的氛圍越濃厚越好。

      團隊精神的核心 —— 協同合作

      當然,我們不能忘記團隊的根本功能或作用,即在于提高組織整體的業務表現。強化個人的工作標準也好,幫助每一個成員更好地實現成就也好,目的就是為了使團隊的工作業績超過成員個人的業績,讓團隊業績由各部分組成而又大于各部分之和。

      于是,團隊的所有工作成效最終會不由分說地在一個點上得到檢驗,這就是協作精神。如果沒有魯本對自己工作崗位的深切了解和認識,沒有他執著的工作協作精神,韋爾奇還會是今天GE里的這個韋爾奇嗎?

      我們可以再看一個生動的例子:一次,聯想運動隊和惠普運動隊做攀巖比賽?;萜贞爮娬{的是齊心協力,注意安全,共同完成任務。聯想隊在一旁,沒有做太多的士氣鼓動,而是一直在合計著什么。比賽開始了,惠普隊在全過程中幾處碰到險情,盡管大家齊心協力,排除險情,完成了任務,但因時間拉長最后輸給了聯想隊。那么聯想隊在比賽前合計著什么呢?原來他們把隊員個人的優勢和劣勢進行了精心地組合:第一個是動作機靈的小個子隊員,第二個是一位高個子隊員,女士和身體龐大的隊員放在中間,殿后的當然是具有獨立攀巖實力的隊員。于是,他們幾乎沒有險情地迅速地完成了任務。

      可見團隊的一大特色:團隊成員一定是在才能上互補的。共同完成目標任務的保證就在于發揮每個人的特長,并注重流程,使之產生協同效應。

      團隊精神的境界 —— 凝聚力

      至此,我們要問,團隊精神的最高境界是什么?是全體成員的向心力、凝聚力。這是從松散的個人集合走向團隊最重要的標志。

      在這里,有著一個共同的目標并鼓勵所有成員為之而奮斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力,一定來自于團隊成員自覺的內心動力,來自于共識的價值觀。我們很難想象在沒有展示自我機會的集團里能形成真正的向心力;同樣我們也很難想象,在沒有明了的協作意愿和協作方式下能形成真正的凝聚力。那么,確保沒有信任危機就成為問題的關鍵所在,而損害最大的莫過于團隊成員對組織信任的喪失。

      那么究竟什么是團隊精神?我們是否可以說就是在企業里有這樣一種氛圍:能夠不斷地釋放團隊成員潛在的才能和技巧;能夠讓員工深感被尊重和被重視;鼓勵坦誠交流,避免惡性競爭;用崗位找到最佳的協作方式;為了一個統一的目標,大家自覺地認同必須擔負的責任和愿意為此而共同奉獻。

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